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  • AutorenbildLaurens Kreißig

Wie erfolgreiche Transformation gelingen kann. - 8-Stufen-Modell nach John Kotter

„Die meisten Transformationsprozesse sind rausgeschmissenes Geld!“
Gelber Hintergrund (CI) und mehrere Bausteine, die mit Pfeilen und Linien miteinander Verbunden sind. Eine grafische Darstellung eines Weges, der gegangen werden muss um nachhaltige Transformation zu Implementieren
Die Zwischenetappen des Weges kennen und schätzen!
„Das bringt doch nichts!“

Warum scheitern so viele Unternehmen an ihrer eigenen Transformation?

Und wie stellt man sicher, dass man diese erfolgreich und nachhaltig lebt?


Stell dir vor, du stehst am Fuß eines riesigen Berges. Einfach mal losgehen und schauen, wohin du kommst? Viel Glück damit! Ein uns bekanntes mittelständisches Unternehmen versuchte dies – und scheiterte grandios. Kein Plan, keine Dringlichkeit, keine klare Vision. Die Führungskräfte wussten nicht, wohin die Reise geht, und die Mitarbeiter hingen in der Luft. Der CEO dachte, ein paar Meetings und Mails würden reichen, um die Dringlichkeit und Veränderungsnotwendigkeit klarzumachen. Falsch gedacht. Am Ende waren alle nur frustriert und die Veränderung blieb auf halber Strecke stecken.


Jetzt mal anders: Ein anderes Unternehmen wusste, dass es so nicht funktionieren kann. Der CEO erkannte die Notwendigkeit und schuf sofort ein starkes Gefühl der Dringlichkeit. Er zeigte, wie die Konkurrenz davonzieht und dass es ohne Veränderung düster aussieht. Da wurde es plötzlich real: „Wir müssen uns bewegen, und zwar jetzt!“ – vom ganzen Team! Das düstere, Ungewisse der Transformation scheint attraktiver als der aktuelle Status Quo!


Er stellte ein starkes Team zusammen. Keine Alleingänge, sondern geballte Power aus verschiedenen Abteilungen. Ohne Hierarchie. Warum? Würde die aktuell vorherrschende Hierarchie funktionieren, gäbe es keinen Entwicklungsbedarf. Er wusste, in den internen Mitarbeitern liegt die Power und das Know-how, um den Wandel voranzutreiben.


Gemeinsam entwickelten sie eine klare, inspirierende Vision. Kein 2-stündiges Luftschlösser bauen. Eine Vision, die sich innerhalb kürzester Zeit erzählen lässt und alle Leute entzündet! Diese wurde ständig kommuniziert, in Meetings, über Newsletter und bei jedem Kaffeeplausch. Jeder wusste, worauf es ankam und wohin die Reise geht. Hindernisse? Weg damit! Alte Strukturen und Blockaden wurden gnadenlos beseitigt. Keine faulen Kompromisse mehr. Wer sich querstellte, wurde überzeugt oder verabschiedet. Das neue System musste laufen.


Kurzfristige Erfolge wurden geplant und gefeiert. Jede noch so kleine Etappe wurde als Erfolg gefeiert, um das Team zu motivieren. Neue Kundenprojekte, innovative Produkte – jedes Erfolgserlebnis pushte die Moral und zeigte, dass der Wandel funktioniert.


Und es ging weiter. Jeder Erfolg wurde genutzt, um weitere Veränderungen einzuleiten. Selbst der CEO veränderte Handlungsmuster, die nicht zur neuen Organisationskultur passten. Denn nichts untergräbt Veränderung mehr als Inkonsistenz zwischen Worten und Taten. Doch der Ball musste am Rollen bleiben. Neue Projekte wurden gestartet, das Unternehmen blieb in Bewegung. Der CEO ließ nicht locker und verankerte die neue Kultur im Unternehmen. Neue Verhaltensweisen und Einstellungen wurden zur Norm, und so wurde der Wandel nachhaltig gesichert.


Heute genießt der Unternehmer den Blick auf dieses sagenhaft erfolgreiche Transformationsprojekt und auf ein Unternehmen, das von allein läuft. Ein Uhrenmacher, der es genießt, wie jedes Getriebe ineinandergreift und problemlos funktioniert. Kein Zeitansager.


Worauf ich hinaus möchte: Erfolgreiche Transformationen sind kein Zufall. Sie brauchen einen Plan, Dringlichkeit, eine klare Vision und starkes Leadership. Ohne das bleibt man am Fuß des Berges stehen. Oder man verirrt sich, ohne Karte, auf den vielen möglichen Wanderwegen.


Es wird oft gesagt, dass Organisationsentwicklung unvorhersehbar und nicht abschätzbar ist. Das sollte aber nicht missverstanden werden. Nicht jeder Schritt in einer Transformation kann geplant werden. Das stimmt! Aber sehr wohl, WOHIN man sich bewegen möchte. Wenn man das weiß, kann man auch abschätzen, ob die aktuellen Schritte sinnvoll und dem Ziel verträglich sind. Führungskräften und Mitarbeitenden wird die Angst und die Komplexität genommen. Menschliches Verhalten ist zwar komplex, aber nicht irrational! Menschliches Verhalten ist NIE irrational. Mit klarer Kommunikation und gezieltem Vorgehen könnt ihr die Komplexität meistern und eure Transformation erfolgreich umsetzen.



 


8-Stufen-Modell nach John Kotter: Der Schlüssel zur erfolgreichen Transformation


Das 8-Stufen-Modell nach John Kotter ist der wissenschaftliche Hintergrund dieser realen Erfolgsgeschichte. Mit seinem Modell beschreibt Kotter ein Vorgehen für Veränderungen in Organisationen. Der Ursprung dieser Forschung ist im Harvard Business Review erschienen.


Im Mittelpunkt des Kotter-Change-Managements steht der Mensch und die Kommunikation der Veränderung. Veränderungen scheitern selten an Wissen oder technischen Möglichkeiten, sondern am Widerstand der Mitarbeitenden und dem Festhalten an alten Mustern. Das Kotter-Modell ist ausführlich in John Kotters Buch "Leading Change" beschrieben.


Die acht Stufen im Kotter-Change-Management:


1. Dringlichkeit erzeugen – „Create a sense of urgency“


Über 50% der Transformationen scheitern schon am ersten Schritt! Um Veränderungen in Gang zu setzen, braucht es einen klaren Anlass. Eine Dringlichkeit schafft das Bewusstsein für die Notwendigkeit des Wandels. Sie sollte stark und ernsthaft genug sein, damit die kommenden Schritte mit genug Motivation durchgeführt werden können und die Transformation nicht zum Stillstand kommt, wenn die ersten Widerstände aufkommen. Hier greift auch das Pareto-Prinzip: Circa 80% des Unternehmens sollten ernsthaft davon überzeugt sein, dass es den Wandel braucht, da der Status Quo so nicht akzeptierbar ist.



2. Eine starke Koalition aufbauen – „Create a powerful coalition“


Erschaffe ein Team von Gleichgesinnten, die den Wandel vorantreiben. Diese Führungskoalition sollte Leute umfassen, die Einfluss und Ansehen im Unternehmen genießen. Je diverser die Gruppe, desto größer die Reichweite und Durchschlagskraft. Es geht hier nicht nur um formelle Machtinhaber (Status, Position, etc.), sondern auch um informelle Machtinhaber (Meinungsträger, beliebte Mitarbeitende, Experten). Diese Kooperation handelt außerhalb der normalen Hierarchie.



3. Vision und Strategie entwickeln – „Form a strategic vision and initiatives“


Gemeinsam entwickelt ihr eine Vision und eine Strategie, wie der Wandel umgesetzt werden soll. Hier sprechen wir nicht von ZDF (Zahlen - Daten - Fakten) oder einem 1-3-5-Jahresplan. Selbst gescheiterte Transformationen hatten meist Strategien oder einen 5-Jahresplan, Direktiven und Programme.

Es geht darum, eine positive Zukunftsvision zu kreieren, welche inspiriert und die Energie in die richtige Richtung lenkt. So kann sich jeder ein implizites Bild der Zukunft ausmalen und direkt vergleichen, ob die aktuellen Schritte zu dieser Vision passen. Alles andere ist zu groß, zu abstrakt, zu viel Schnick-Schnack. Wenn du für die Kommunikation deiner Vision mehr als 5 Minuten brauchst, bist du nicht mehr als ein guter Geschichtenerzähler. Nutze vorhandene Unternehmenswerte und -ziele als Basis für die neue Vision.



4. Die Vision kommunizieren – „Enlist a volunteer army“


Die Kommunikation sollte greifbar, verständlich und motivierend sein. Was heißt das? Menschen sind nicht bereit, aus ihrer Komfortzone zu gehen und Veränderung aktiv mitzugestalten, wenn sie nicht der Überzeugung sind, dass die Veränderung auch positiv und gut ist! Veränderungen betreffen alle Mitarbeitenden, nicht nur ein paar wenige. Die Vision muss daher klar und inspirierend kommuniziert werden, um möglichst viele Leute zu mobilisieren. Es reicht nicht, nur eine Mail zu schreiben und ein großes Meeting abzuhalten, in dem von der „großen Veränderung“ gesprochen wird. Die Vision sollte durch ständige Wiederholung eingebrannt werden. Nutze dafür alle Kanäle und alle Chancen, die möglich sind.



5. Hindernisse aus dem Weg räumen – „Enable action by removing barriers“


Widerstände und Hindernisse sind Teil jeder Veränderung. Diese können von ineffizienten Prozessen bis hin zu strukturellen Barrieren reichen. Auch der Widerstand der Mitarbeitenden muss ernst genommen werden, da er oft wertvolle Hinweise enthält. Identifiziere und beseitige alle Hindernisse, die dem Wandel im Weg stehen.



6. Kurzfristige Erfolge anstreben – „Generate short-term wins“


Veränderungen können zäh und schmerzhaft sein. Wenn der Groschen gefallen ist, dass große (kulturelle) Veränderungen eine lange Zeit brauchen, um gelebt zu werden, sinkt meist die Motivation für die Transformation. Um diese hochzuhalten, sollten kurzfristige Erfolge angestrebt und gefeiert werden. Diese „Quickwins“ stärken das Vertrauen in den Wandel und zeigen, dass die Richtung stimmt.



7. Veränderung weiter antreiben – „Sustain acceleration“


Hier ist Durchhaltevermögen gefragt. Einen Erfolg zu feiern ist wichtig. Den Sieg im Kampf zu deklarieren ist tödlich! Viele Führungskräfte lassen sich von frühen Erfolgen blenden und glauben, der Wandel sei abgeschlossen. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass die größten Veränderungen nicht in den ersten Jahren der Transformation, sondern erst nach 3-4 Jahren stattfinden. Veränderungen sollten weiter und mindestens mit der gleichen Intensität vorangetrieben werden, damit das Momentum nicht verloren geht. Gewonnene Glaubwürdigkeit aus „Quickwins“ kann genutzt werden, um noch größere Veränderungsprozesse zu adressieren, an die sich noch niemand herangetraut hat.



8. Veränderungen in der Kultur verankern – „Institute change“


Die Veränderungen sollten in der Unternehmenskultur verankert werden. Sie sind dann erfolgreich, wenn die neuen Verhaltensweisen zur Norm geworden sind und gelebt werden. „So machen wir eben die Dinge hier!“


Zeige immer wieder auf, wie diese neuen Ansätze den Erfolg des Unternehmens positiv beeinflussen. Dies schafft Sicherheit und Klarheit.


Achte bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften darauf, dass sie die neuen Werte verkörpern und leben.


Vergiss niemals: Eine Transformation ist ein Projekt des ganzheitlichen, holistischen Systems. Also sind auch alle Mitwirkende in diesem Prozess!


 

Diese acht Stufen bieten zwar eine klare Struktur für erfolgreiche Transformationen, sind aber keine Determinanten für Erfolg! Mit Geduld und Disziplin kannst du sicherstellen, dass dein Unternehmen den Wandel nicht nur durchläuft, sondern daran wächst.


Also, worauf wartest du? Definiere deine Ziele, baue ein starkes Team auf und starte deine Reise zum Gipfel der erfolgreichen Transformation. Der Weg mag steinig sein, aber der Ausblick wird es wert sein.


In nächster Zeit werden wir einige der Stufen ausleuchten und gezielte Maßnahmen zum erfolgreichen meistern dieser Stufen vorstellen.


Ganz viel Erfolg und Herzliche Grüße


Laurens Kreißig ☀️

1 Kommentar

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1 Comment


vielleicht. Media GmbH
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vor 7 Tagen

Vielen lieben Dank für diesen schönen Impuls! Ich werde das ganze mal direkt als geprächsaufhänger bei uns anbringen!!! :)

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