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Moderne Organisationsentwicklung: Vom Silodenken zur Teamkultur


Silvia Karnebogen

Kommt Ihnen das bekannt vor?


Wenn ich mit Unternehmenslenkern spreche, kommt oft dies:


„Wir brauchen mehr Team und weniger Silodenken!“⁠


„Dass die Kunden unsere Gehälter zahlen, ist hier noch nicht angekommen!“⁠⁠


„Die Mitarbeiter müssen aus ihrer Komfortzone raus!“⁠


"Wenn meine Mitarbeitenden doch nur … Verdammt, das ist doch nicht so schwer!"


Das höre ich oft, verbunden mit dem fast vorwurfsvollen Wunsch, dass ich diese Situation aufgreife und abstelle.

Wenn ich anmerke, doch beim institutionellen Rahmen anzufangen, wenn etwas verändert werden soll – und nicht bei der Pauschalaufforderung, dass die Mitarbeitenden sich ändern sollen,⁠ sehe ich oft ratlose Gesichter.

Seine wir ehrlich, die Menschen sind ja nicht dumm. Eher im Gegenteil: Wir verhalten uns stets systemintelligent – wir passen uns an unser Umfeld und dessen Muster und Gepflogenheiten an.⁠


Der institutionelle Rahmen, wir können es auch die Struktur eines Unternehmens, also den Rahmen, in dem sich die Mitarbeitenden bewegen (dürfen) benennen, kann zum Beispiel Einfluss darauf haben, welche Art von Veränderungen in einer Organisation durchgeführt werden soll, welche Regeln und Vorschriften beachtet werden müssen und welche Interessengruppen einbezogen werden sollten. Die Kenntnis und Berücksichtigung des institutionellen Rahmens ist daher für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung unerlässlich.


Allerdings jedoch kann die Gestaltung des institutionellen Rahmens selbst ein wichtiger Veränderungsprozess sein. Eine Veränderung kann z. B. dazu beitragen, Hindernisse für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung zu beseitigen und neue Möglichkeiten zu schaffen.


Insgesamt zeigt sich also, dass die moderne Organisationsentwicklung eine ganzheitliche Perspektive einnimmt, die den institutionellen Rahmen als wichtigen Faktor für erfolgreiche Veränderungsprozesse berücksichtigt.

Sie kennen sicher das Sprichwort "Der Fisch riecht vom Kopf her".

Dies bedeutet in der Regel, dass Probleme oft von der Führungsebene ausgehen und sich auf die gesamte Organisation auswirken. Wenn Sie also Veränderungen in Ihrem Unternehmen vornehmen möchten, sollten Sie zuerst sich selbst reflektieren oder in Frage stellen.


Eine erfolgreiche Transformation beginnt bei der Führungsebene.


Es ist wichtig, dass Sie als Unternehmer/Führungskraft oder Teamleader offen für Veränderungen sind und sich auf eine kontinuierliche Verbesserung einstellen. Dies erfordert, alte Gewohnheiten und Denkweisen zu hinterfragen und sich selbst auf neue Technologien, Ideen und Chancen einzulassen.


Deshalb ist der erste Schritt nicht der ausgestreckte Zeigefinger „verändere du dich gefälligst“ – sondern die Frage: Welche organisatorischen Gegebenheiten fördern das Silodenken oder die Kundenablenkungsbürokratie?


Welche innerartlichen Führungsmethoden verhindern das doch so sehr angestrebte?⁠⁠


Nur auf das Individuum zu schauen, ist unsinnig. Klar, gibt es Fehlbesetzungen und Unfähigkeit bei Mitarbeitenden; doch die beste Intention der Menschen reibt sich an strukturellen Gegebenheiten, die kontraproduktiv zum Gewollten sind, auf.


Und genau an dieser Stelle wird es in vielen Organisationen schwierig: Die Strukturen werden ein wenig an der Oberfläche verändert, doch darunter bleibt alles beim Alten. Wer hingegen die Strukturen und Muster massiv umkrempelt, muss gewillt sein, sich selbst ebenfalls in Frage zu stellen.

Ja, es ist vielleicht einfacher, alles beim Alten zu belassen. Besser wird es so allerdings nicht.


Wie weit sind Sie mit diesem anspruchsvollen Thema?

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